诸葛亮正是有识人辩才的能力，才让刘备得以三分天下。
在历史的镜鉴中，我们见证了无数领导者的兴衰成败。朱元璋之所以能够在众多起义者中脱颖而出，成为一代帝王，并非仅凭一己之力，而是得益于他所领导的团队和对时机的精准把握。
而在现代企业的竞争舞台上，我们必须认识到，人选的重要性远远超出了流程和激励，团队的构建和管理同样至关重要。
因此，孙老师将从以下四个关键步骤出发，和我们一起探讨如何练就“识人辩才”的本事。
杰克·韦尔奇曾说：“在招聘时，我们要找的是那些认同公司价值观，能够和我们一起为实现公司愿景而努力的人。”
首先，我们需要根据岗位需求，明确候选人的专业技能要求。这包括所需的专业知识、技能和经验等。同时，我们还应注重候选人的性格特质、价值观和团队协作能力等非技能方面的要求。
以谷歌为例，他们在招聘过程中非常重视候选人的“谷歌范儿”，即是否符合谷歌的价值观和文化。这种选拔方式不仅提高了团队的凝聚力，还有助于实现企业的长远发展。
因此，在建立人才标准时，我们应将企业的价值观和文化融入其中，确保选拔出的人才能够与企业的发展目标相契合。
人才标准的建立关键是要确定岗位的胜任力模型。满足以下四个特征就可以理解为胜任能力：
1.与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效
个体潜在的深层次特征都在冰山下面，需要从社会角色、自我认知、特质和动机四个维度去深挖。
完成胜任力模型构建之后，结合职位分析，即可输出招聘JD。其中职位分析从以下6个方面展开：
5.工作背景（工作的物理环境、工作时间表、激励措施及岗位员工需要与多少人打交道等）
一场有效的面试能够帮助企业更全面地了解候选人的能力、性格和潜力。
在面试过程中，我们应注重面试礼仪，为候选人营造一个轻松、舒适的氛围。同时，通过面试开场引导候选人更好地展现自我。
在评估候选人胜任力时，我们可以运用GA、STAR和CTA等主流面试法。
通过询问候选人在特定情境下的行为表现，来评估其能力和潜力。此外，我们还可以采用识别求职动机三步法，深入了解候选人的职业期望和发展规划。
在面试过程中，我们还应学会辨别候选人的回答真伪，确保选拔出的人才具备真实的能力和品质。最后，面试官需详细记录面试过程和评估结果，为后续决策提供依据。
进行有效面试的成功关键在于设计一套结构化面试流程：
在激烈的人才竞争中，如何吸引优秀人才加入团队成为关键。
这可以让候选人对企业产生信任和向往。这包括企业的文化底蕴、发展前景、行业地位以及员工福利待遇等方面。
2.为高绩效候选人提供具有挑战性的工作任务和广阔的发展空间
这可以激发他们的斗志和创造力。同时，营造一个积极、包容和支持性的工作环境，让候选人感受到团队的温暖和力量。
这需要及时了解他们的需求和期望，为他们提供个性化的职业规划和发展建议，从而增强他们对企业的归属感和忠诚度。
吸引候选人加入，面试官除了重视自己的礼仪，还需要掌握不同波段的关注重点。候选人从被物色到入职后共有5个波段，面试官的工作需要贯穿在整个周期。
影响候选人加入团队可以参考5F策略：适合、家庭、自由、财富和乐趣。对于面试官来说，掌握5F说服的话术对提高成功率至关重要。
候选人入职后的跟进和管理对于提高团队绩效至关重要。
在候选人入职前进行背景调查，确保其信息的真实性和完整性。这有助于降低用工风险，提高团队的整体素质。
在试用期管理方面，企业需要制定明确的试用期计划，包括培训、指导和考核等环节。通过定期的沟通和反馈，帮助新员工更好地融入团队，提高工作效率。
同时，在试用期结束时，进行全面客观的评估，确保选拔出的人才符合岗位要求，具备转正资格。
记住，团队绩效不高的根源往往在于人选错了，因此我们必须从源头上把好人才选拔这一关。
作为业务管理者，提升面试技能不仅能帮助你选对人才，还能为团队的长期发展打下坚实的基础。GHR推出的《金牌面试官：选人有术，用人有方》课程可以帮助业务面试官树立正确的招聘理念，明确管理者是招聘第一负责人。
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记应用型领导力的第98篇原创文章
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