2023年11月24日晚上20点30分到21点30分，彪哥作为深圳市石上生活网络科技有限公司商城运营中心副总裁，谨代表石上生活（以下简称“石上”）受邀参加深圳市交通广播收听率同时段全市第一，交通频率FM106.2品牌节目《人才驾到》的录制。
在这场高密度、高质量、高维度的对话过程中，彪哥将同时以创业者和管理者的身份，向广大深圳市民分享石上创业守业、管理经营、行业动向等心得故事。
深圳
Q&A
Q:《人才驾到》简介
深圳交通广播《人才驾到》这是一档对话职场精英，展示职场风采，分享职场心得的职场节目。
节目从2012年春开办，创深圳广播电台节目领域先河。并在超10年间的3000多期节目里，对话多家深商老字号企业、见证多位新时代创新力量，经历多家上市蜕变公司。
话题涵盖品牌故事、创业历程、管理经验、人才选育用留之道分享等。在大众创业、万众创新的时代浪潮中，这档节目符合当下最热点的需要。
同时，通过对话深圳优秀创业公司高管，帮助了众多同在这创新之城的寻梦打拼者，找到突破职业瓶颈的奋斗方法和方向。
深圳交通广播品牌节目《人才驾到》广播电台主持人凌凌
Q:什么是石上生活
凌凌:今天我们的直播间邀请到的嘉宾是一家非常优秀的新锐电商公司的高管。那这家公司到底有多新锐，多优秀呢？有可能屏幕前的观众用过他们家的产品甚至是忠实用户，它的名字叫石上生活。
石上生活是在2020年成立的，在疫情期间发展态势可以说是逆风飞扬，锐不可当。作为一家异军突起的新锐电商公司，石上的人才系统可以说功不可没。
那接下来让我们有请石上生活商城运营中心副总裁黄彪先生代表石上，来和大家好好聊一聊石上生活作为一家新锐电商公司在市场白热化竞争中，如何做好组织建设与人才发展与管理？
SHI SHANG LIFE
Q:什么是石上生活
彪哥:感谢主持人凌凌的邀请。大家好，我是石上生活的彪哥。很高兴今天可以作为受邀嘉宾参加深圳交通广播品牌节目《人才驾到》的节目录制，分享一下石上是如何做好组织建设与人才发展管理，最大程度上发挥每个人的特长和岗位增效的。
石上生活取自王维的古诗“明月松间照，清泉石上流”，寓意希望大家在繁忙的都市节奏下，也能过上诗意的生活。作为一家电商公司，我们可以说一直致力于严选好物，为我们的客户打造出一个完全值得盲选，所有客户闭眼入的平台。
我们的用户主要是在分布在长三角和珠三角的高净值的用户，所以我们需要了解他们的诉求，那就是节省他们挑选良品的时间，但却可以带来的更好的生活体验。
Q:什么是石上生活？
凌凌：所以总结一下，石上生活是一家优选好物的电商平台。那大家是可以在你们的小程序“石上生活”上购物对吗？我看到logo是一个特别可爱的标志。
彪哥：对，那个logo是我们的公司的个人IP，石头兄弟。我们会说，石头哥哥带你赚钱养家，石头弟弟带你全球买买。因为石上生活不仅可以在小程序上购买良品，我们也可以在上面赚钱。
凌凌：所以我们的小程序一方面是是可以创造美好购物体验的价值，还可以创造自己的职场价值，在上面开一家属于自己的线上小店对吗？
彪哥：对的。我们不仅会给很多普通人提供赚钱的机会，而且还设有专门的商学院给大家提供培训和成长的机会。我们觉得一个人的财富上限取决于他的认知上限，所以不断学习提升认知也是我们希望带给普通人更多逆袭跃迁的可能。
石上生活彪哥和主持人凌凌合照
Q:组织管理的“三个关键词”
凌凌：如此听来，石上生活的确是一家非常优秀的公司。那石上生活同时是一家非常年轻的公司，除了创始团队是90后，员工大多是也是95后和00后，这其实也非常符合深圳很多创业型公司的人才年龄组成结构。
那如何带领好90后甚至是Z时代员工去创造更多价值，其实也是我们深圳很多创业公司高管非常想学习了解的。
听说你是这次来访是带了三个关键词来介绍公司的人才架构体系。接下来请为大家介绍一下你的三个关键词叭
SHI SHANG LIFE
Q:组织管理的三个关键词：
组织设计架构
彪哥：我带的三个关键词分别是组织设计架构，启用价值评估体系和“去中心化”的组织管理。
石上是采用“垂直式扁平化，去中心化”的组织结构设计，提高组织职能间运作协同效率、采用项目管理制，以目标牵引，结果导向评估组织与员工个人绩效。
我们高管其实都是没有独立办公室的，但其实我们公司是不小的，人均工位面积大概有20平左右。但我们为了提高工作流程沟通效率和拉近员工的关系，我们高管都是和所辖部门的小伙伴坐一起的，这样沟通效率会很高，员工关系也会更好。
凌凌：高管没有独立办公室而是和员工打成一片，这样轻松的管理氛围还挺少见的。像现在很多创业公司在员工管理上都存在代际沟通问题，那你们有存在代际沟通不畅的问题吗？
彪哥：其实我们公司也有的，我其实是90年出生的，也算是个90后，但我哪怕是个90后，其实和很多95后甚至00后沟通也会存在不一样的思维方式和思考角度。
比如说像他们很多人刚踏入社会，是没有赚钱养家的重任的，所以他们更加会注重自我感受的表达。他们在工作上所需要的价值感和认同感相较于我们，会占有更大的比重。
举个例子，像我们公司的设计师都非常优秀。但我们经常和我们设计师沟通的时候，会在商业需求和设计表达上有碰撞冲突。
像我们的设计需求就是希望更加商业简洁化，能让更多的大众接受并且喜欢，可以把这个东西更好卖出去是我们设计的需求。
但是我们的设计师会比较注重设计的质感和个人设计理念的体现，但是他们很多设计理念是走在大众认知的前列的，所以设计出来的东西很多人可能会看不懂，但是他们又会有自己的设计坚持和坚守，希望自己的设计能够被看见，被需要，被认可。
那经常就是我们不妥协，设计师不让步，所以我们会在商业和艺术之间需要和他们进行沟通和平衡的。
Q:组织管理的三个关键词：
启用价值评估体系
彪哥：我们根据公司年度发展战略目标，将公司管理指标和经营指标达成所呈现的价值贡献大小、难易复杂程度、所用公司资等综合因素将指标分解到各职能中心体系，再分解到各职能部门、业务单元达成，并设定相应的价值评价等级与评价系数。
比如说我们小程序主VI的设计，其实之前都是由我们的首席设计专家设计的。但是我们更新到4.0版本的时候，其实我们的主VI设计会更加偏向我们设计师的个人设计理念的呈现，而并非是市场用户需求。
我们内部其实进行了很多研讨，一方面我们需要满足用户的需求，另一方面我们也需要照顾好我们设计师的情绪，毕竟这是他辛苦设计出来的作品，不能说换了就换了没有任何解释。
我们会更倾向和他解释，不是他的作品设计不好，而是不太满足用户的需求，所以我们找了更加专业更适合做这件事的团队来解决这件事。
在我们认为，其实每个人都是人才，只不过是要放在合适的岗位上发光发热。
凌凌：这一点真的说得太好了，就是要达到人岗匹配。
彪哥：像我们的设计师自己也说，他来石上也是他收获成长最大的一年，因为我们是给了他们足够的创作空间，我们尽可能地不去过多干预他的设计，而是尽可能去尊重和理解他的设计，让他的设计可以更加被更多人看到。
而且像我们找了专业的团队去设计我们的主VI，我们还特意去和我们的主设计师进行沟通，去安抚他的情绪，告诉他其实不是一个人就能把所有的事情做好，需要把合适的事情交给合适的人来做。
采用“去中心化”的组织管理
彪哥：根据电商公司业务发展特性，遵循新型互联网公司运营趋势，我们探索设计了一套独具特色的商业运营模式（金三角：社群电商+直播短视频+商学院模式），在此基础上我们采用了以项目为导向，以GMV为结果作为重点考核指标的，组织内部人员自由灵活组合、资源优势整合、以项目经理制为首的“去中心化”的组织管理模式。
在我们公司，员工是可以调动领导的，因为我们是项目负责制，由项目经理根据项目目标和需求来统一调配资源。因为领导也是资源的一种嘛，所以我们的员工也是可以调配领导的。
凌凌：这点真的太棒了，因为人人都有想当将军的梦，士兵都有将军梦！但是这在普通公司基本上很难实现，因为他们要做一件事情往往要经过层层审批的，更不要说直接跨部门，多部门和领导直接协作了。
彪哥：对，在我们公司，只要你有好的想法和点子，有落地执行的可能，并向我们高管递交相应的白皮书，我们高管都会认真去对待每一个员工提出来的意见和想法，会专门开会研讨这个方案是对公司发展是否有帮助，这件事情是否能做。
身为管理层，我们是非常愿意把舞台机会给到每个人去尝试的。哪怕你本来是在后端，比如说像售后部呀，像财务部呀，你是个客服，你是个会计，我们都非常愿意给每一个想为公司做贡献，想要发光发热的人走到前台展示的机会的。
因为我们创始人钠钠一直秉持“看人之大”的用人理念，要求公司各中高层管理领导在团队建设与人员管理时一定要发掘员工伙伴们的核心特长与优势，尽量给员工提供个人优势成长的工作机会，包容员工在工作中的试错与改进成长。
我们身为高管，平常也会经常感谢每位小伙伴对公司的每一份付出，整个公司自上而下都非常宣导推崇感恩文化。所以我们公司上下员工间相处非常团结、融洽、和谐、平等、开明、民主。
像我们选品部有个小伙伴，家是东北的，家境是很优渥的加上又很年轻，毕业了就出来找工作，工作很多时候凭喜好，毕业出来换了几家公司，从来没在一个公司呆在一个月。但是在我们公司呆了一年半。
后来因为年纪还小嘛，想要出去外面的世界多看看，就出去创业了。其实他在我们这里做的业绩是数一数二，而且和我们的设计师一样是我们的初创团队，所以我们也挺舍不得她的也挽留她了，但是最后我们也尊重她的意愿祝福她离开了。
但是她在创业一年后又回到我们公司，神奇叭。
而且她经过这一次自己的创业，就会打通了很多卡点。比如说她以前总是很有想法，但是在那段创业的时候就想通了为什么老板之前要这样做。
现在她的棱角被社会磨平了之后，和我们沟通更加流畅。我其实还蛮感谢社会给我们锤炼了一个这样的人才的。
现在她还帮我说教我们同事。因为出去创业她发现干我们这一行的同行加班很严重，对比一下，我们公司加班还比较少，还是很幸福的，所以会劝说我们同事要好好珍惜，就这个事情还蛮有意思的，毕竟很少有人从创业公司离职了还会回来，我们愿意敞开怀抱欢迎他们回来再继续发光发热创造自己的梦想。
凌凌：真的太棒了！我发现你们真的很会管理诶，你们特别注重人岗调配，像设计师的不是直接否决而是去找替代方案，选品小伙伴是选择让子弹飞一会儿，你们真的是很有管理的艺术和魅力。
Q:用心比用钱更加可贵
凌凌：很多人说管理层太强势反而是妨碍工作效率的，你有没有更多跟年轻人对话的好方法可以和大家分享的？
彪哥：其实没有什么对话的好方法和技巧，我觉得很多事其实就是用心，那我就再为大家讲个故事叭。
像我们中国人讲究传统节日，我们一样会给到我们员工很多礼物，但我们在第二次发礼物的时候发现了一个重大问题。
那就是端午节礼物的时候，我们特地从嘉兴找来最好的粽子作为端午节礼物发给大家。但是一个月之后，我们会发现粽子还在员工工位，我们一开始看到还是会觉得有点难过。
但很快我们就会复盘总结，就为什么他们不把我们精心挑选的粽子带回去呢？以及现在的Z员工喜欢什么样的节日庆祝方式。
后来再下一次过节的时候，我们就直接让员工提供地址，我们直接把礼物帮他们直接寄回家里。或者说像今年中秋节，我们不是像往常一样发几盒月饼，而是根据年轻人的喜欢静心准备了一个月饼礼盒——里面有美心月饼，暴力熊和香薰，再放一张我们设计师专门设计的贺卡，就很有仪式感。
然后我们发现员工还蛮喜欢这个礼盒的，很多人拍照发圈了感谢公司，我们看到其实就蛮开心的。其实如果从送礼物的价格来看，送月饼和送中秋礼盒价格差异不大的，但就是因为花的心思不一样，我们看到了截然不同的效果。
凌凌：在你们公司真的好幸福！高管居然会用心去研究送员工什么礼物他们会更开心！今天的聊天很尽兴，非常感谢黄彪先生通过一个个故事为我们展示了一个更加立体、温暖、有爱的神仙公司。石上生活传递出来的重视人才，培养人才的人才理念也必将吸引更多人才在石上发光发热。让我们一起祝福石上生活越来越好，我们下期节目再见！
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