智能家居零售九 | 招贤纳士有妙招

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曾被誉为“最受尊敬的CEO”，“全球第一CEO”的通用电气(GE)董事长兼CEO杰克·韦尔奇说：“即使人们有世界上最好的策略，但是如果没有合适的人去发展，实现它，这些策略恐怕也只能‘光开花，不结果。’”索尼的盛田昭夫说：“公司最大资产并不是拥有庞大的成功，不是靠理论，不是靠计划，也不是国家政策，而是人只有人才能使企业获得成功。”可见人才对于企业落地发展是多么的重要。抢滩智能家居零售，成为未来主导者，人才很重要。

 

一、搭好人才逐梦舞台

职业发展过程中，选择很重要。选择一个好的平台不仅可以让你施展才华，带来不错的薪资，提升自我价值，还会给职业生涯带来好的背书和口碑效应。一般求职者在选择平台过程中都会关注哪些点呢？

△上图为求职者选择平台时的关注点

求职者关注的，就是企业需要展示的。针对求职者的关注点，公司有什么优势与亮点呢？需要企业提炼，并通过文章，宣传海报，H5等呈现出来。

智能家居零售稀缺的人才有店长，导购，安装工程师等，面对这些岗位需求，我们该通过哪些渠道，将提炼的信息发布出去，让更多的应聘者看到呢？ 

△上图为岗位招聘信息可发布的渠道

 

二、如何构建人才画像

似水流年，酸甜苦辣反复品嚼，仅为辨识想要的滋味。而职场，的确就像各自园中栽种的萝卜和青菜，栽种者并不以应聘者的自身价值或者能力水平衡量，而是依照企业发展所需，适合的——才是最好的！方向不对，努力白费。所以我们在找企业发展所需的零售人才之前应该先将所需的岗位画像整理出来，以便更好的招聘到合适的人才。接下来小编将以导购举例和大家分享如何构建零售人才画像的行动价值链。

△上图为人才画像行动价值链

• 用人部门确定工作岗位及职责：

小编查了一下不同的智能家居企业对导购的工作职责是不一样的：

案例一：侧重业绩目标

岗位职责

1. 按计划达成个人销售目标；

2. 负责智能家居产品客户接待，场景演示，初步方案设计；

3. 积极开拓客户进店渠道，维护客户关系并保持长期合作。

案例二：侧重琐碎事务性工作

职位描述

1. 负责接待迎宾，讲解演示产品；

2. 出入核算，文档记录，客源统计，公司日常卫生维护；

3. 会泡茶，基本offices办公，30岁以内的优先。

案例三：侧重服务

工作内容：

1. 负责门店体验接待及进店客户的智能家居体验满意度；

2. 负责进店客户的信息管理及客户对智能家居的需求分析；

3. 负责日常门店形象、陈列管理，确保最佳形象及体验；

4. 负责与意向客户沟通智能家居的解决方案；

5. 负责签单后的跟进售后工作，确保及时反馈；

6. 无经验不用怕，上岗后主管一对一培训。

从上述三个案例的工作职责/描述/内容可以看出相同的岗位，用人部门对于这个人的工作职责或者定位是不一样的。所以，在招人前构建人才画像很重要。 

• 调研该岗位现有人员：确定要招的岗位及职责之后，可通过上级、平级、本人进行采访，调查问卷及性格测试等方式对公司现在这个岗位对应职责的员工进行全面调研。

• 结合业绩、调研结果分析人才优秀的因素：通过客观的数据和主观的评价对优秀、满意的员工进行综合分析，得出一个大概的结论。

• 讨论人才画像关键词：HR、用人部门在分析的基础上进一步讨论该岗位的人才画像。

• 确定人才画像的显性、隐性素质：通过讨论沟通确定人才画像的显性素质：年龄、学历等基本要求，职业形象，过往是否有导购经验等；通过性格测试，情景讨论等确认人才的性格，耐力，学习力等企业要求的隐性素质。

人生之中，最好的不一定是最合适的，最合适的才是最好的；生命之中，最美丽的不一定适合我们，适合我们的一定是最美丽的。根据企业特性、岗位需求，找到合适的那个人就能助力企业落地零售策略。

 

三、面试的流程及注意事项

佛说：人与人之间的缘分，是冥冥之中的命运。职场面试也是一场缘分，无论是招聘者，还是应聘者。相见相识不易，相聚共事更不易。

△上图为面试的流程及注意事项

• 准备面试工具：

面试就像相亲，第一感觉很重要，企业在准备面试的时候，一定要提前做好充分的准备，比如面试环境，面试时所要用到的相关表格等，让面试者感觉公司办事靠谱，井井有条。

选择相应的面试工具可以帮助企业选择更适合的人才。小编在做企业管理时最喜欢用的是四型人格测试，这个工具相对简单，但是可以把我们需要的人才性格很快筛选出来。例如零售店内需要招聘业绩为主的导购，那么他的性格应该是活泼开朗，亲和力强，行动快速的人员，这个时候通过四型性格测试就可以找到活泼型或者力量型性格的人才。如果测试得分最高的是和平型和完美型，且各占一半的，那么这个人一定不能用在以业绩为导向的导购岗位上。

• 邀约面试：针对不同的简历来源，设定不同的邀约话术。

古人招贤纳士的方式有筑黄金台，出招贤榜，荐举，实地查访，毛遂自荐等，现代企业招贤纳士基本通过互联网手段进行，以应聘者自投简历，企业主动搜索简历，内部员工推荐等方式为主。

一般应聘者自主投递及内部推荐得较为简单，他已经了解了这个岗位且认同这个工作才会做出这样的选择，所以这个时候邀约的重点就是面试的时间。对于企业自主去搜索的简历，应聘者是不了解公司，也不知道具体岗位的，这个时候就要从自我介绍，表明来意，确认是否在看机会或者已离职在找工作；接着介绍公司、岗位需求，薪资福利待遇等，并表示对他的认可；然后判断意向，对于有意向的预约面谈时间。

• 确定面试形式：

一般企业都会采用HR“一对一”初筛，如较合适的，用人单位进行复试；当然也会采用“多对一”HR、用人单位共同面试候选人的方式；当候选人较多的情况下，也可以采用“一对多”、“多对多”的形式，比如一些校园专场招聘会等。

• 面试中的流程：

当应聘者填好相应的应聘登记表后，面试官和应聘者寒暄、互动，开始正式进入面试环节，接着面试官抛出开放性问题，让应聘者讲述自己的过往经历等，这个时候面试官主要以倾听为主，以应聘者的自述初步判断是否符合人才画像，并记录过程当中想要进一步了解的信息；然后，面试官结合画像开始提问，进一步了解应聘者的某些特质，判断是否可以录用；最后，询问应聘者是否有疑问需要咨询的，解答时密切围绕公司优势与福利进行，给应聘者留下良好的印象。

切记，面试的主角是应聘者，不要变成面试官一个人的独白。

• 注意事项：

面试过程中通过应聘者的时间观念，简历信息，语言表达等判断面试者的诚信问题，心态问题，稳定性，沟通能力等，以确保人才合适。

 

四、面试陷阱

 企业在招聘的时候时常会遇到各类陷阱，如果处理不当，不但不能录用到合适的人才，还会让企业带来很大的损失。注意以下陷阱哦！

• 凭个人喜好做决断，开始面试后快速做结论，之后的问题都是在验证自己的想法。

• 只了解某个岗位的工作技能，不了解原始动机，一个人的动机很重要。

• 光环效应，认为某些大厂出来的人都是优秀的，认为颜值高的、字写得好看的，就是能力强的，从而缺乏系统性面试。

• 面试官只凭角本提问，缺少倾听，容易被“华丽”的包装吸引，致使对之前工作细节无深入探索。面对之前的一些成果、业绩、薪酬方面的数据应多次沟通确认，以判断真伪。

• 比沟通能力更重要的是理解表达能力。理解表达能力即一种在最短的时间内理解对方需要什么的能力，了解对方的痛点。零售店、体验店的核心工作，不是把自己最好的一面展示给对方，而是把对方最需要的一面展示给对方。其次是人际敏感度，情商高，不能一味地描述自己的产品，还要能get他的个性化需求，对症下药，投其所好。

当然，也许有人会问，选人必须与人才画像一模一样吗？比如学历不达标，其他匹配怎么办？比如能力相同的情况下应该选择哪一类人？这不禁让我想到毛主席的人才观，他对粟裕的任用是唯才是用的典范，面对优秀的人才，企业要学习毛主席不拘一格的选才之道。才干相同的情况下要注意观察是否德才兼备，俗话说得好：“有才无德是小人，有德无才是君子，德才兼备乃圣人也”，在德与才对立的情况下，更倾向把“德”放在首要的位置。选择合适的人才，加强企业文化宣导，在培育的过程中重视理论联系实际，一定会让合适的人才创造相应的价值，助力企业落地发展相应的战略。

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